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疫情之下的裁員潮,如何避免人力資源糾紛?
裁員,是企業發展過程中必然經歷的事情,它是企業發展到一定階段,進行自我調節的產物。外部因素對企業發展雖然有各種影響,但也不可能避免裁員的發生。
本次疫情,在世界經濟整體下行的背景下,造成的影響則更為嚴重。眾所周知,企業與雇員在勞動關系方面存在一定對立關系,但我們又應該看到——這種對立也是在共同發展的這個統一大方向上。
因此,在當下疫情影響經濟發展的整體背景下,我們更多地應當強調這種統一,而非強調對立關系。同時,企業發展過程中也需要不斷完善管理能力,優化企業結構,裁員是一種強硬的改善手段,但不是最優手段。
那么,我們的企業該如何正視裁員問題,如何盡力做到合情、合理、合法?
 
避免裁員糾紛,需要“三個平衡”
一般企業在進行裁員操作時,最容易引發的勞動爭議主要集中在裁員理由、補償標準、以及勞動合同履行期間的相關待遇是否已經實現等問題上。簡單來說就是,“為什么是我”“給多少補償”“有沒有舊賬”。
裁員的根本原因是:企業發展到一個階段所引發或因外部因素短期強烈作用而發生的,是針對企業經營的變化,進而進行相應重大的人力資源調整的理性決策。
而引發勞動爭議背后的常見問題,則是很感性的——雇員在遇到自身重大職業變革時,在尋求的三個平衡,即“地位平衡”“利益平衡”“心態平衡”。
所以說裁員順利與否,不在法律規范,而在執行方法。因此,對于大多數需要裁員的企業,是否能夠順利完成裁員的因素包含三個方面:啟動投入資金的比例,外部干預力量,合理的執行方案。
所謂投入資金的比例,是指企業用于裁員所投入的成本與企業經營轉型所需的成本之比。我常說一句話,叫做“沒錢的企業不裁員”,企業裁員其實不是單純降低成本的方法,因為裁員同樣需要成本,同時裁員后要產生經營收益增長也同樣需要成本投入,所以企業需要匯集一定量的資本才能完成裁員過程;所謂外部干預力量是指政府行為、市場環境、行業或地域等因素,對于裁員本身的干預力度;所謂合理的執行方案,是指實施裁減人員的具體執行方法。
因此,企業在決定裁員后,應當尊重員工,滿足員工應得的待遇,注重員工平等溝通的地位,關懷員工的心態。同時,要將裁員成本控制在合理范圍內,使裁員后有足夠的資本進行經營轉型,這樣才可能是成功的裁員。
 
疫情之下,企業不要輕易裁員
在本次疫情期間,如果企業單純是因為疫情影響而無法正常經營,因此采取裁員方式并非是最好的策略。為什么這么說?
首先,裁員要花費不少成本,同時又失去了獲得政府補貼的機會,其實這并非成本最優的應對策略;
其次,裁員需要符合法定標準。僅僅是因為疫情影響的因素而進行的裁員,是不符合法定條件的,一旦認定是違法解除勞動合同,企業需要支付的成本會更高;
再次,即便裁員成功,如果不能同時改善經營狀況,那么也是徒勞。
最后,企業裁員是希望保留優質人才而淘低績效人員,但現實是優質人才的再就業能力很高,而普通員工受法律保護并不容易解除勞動合同,因此裁員過程中反而會造成優質人才流失。所以,如果因疫情的影響,企業必須要進行經營轉型,可以借此進行必要的人員調整;如果僅為了降低人工成本,那么還需要慎重決策。
 
疫情之下,哪三類企業在裁員
自疫情爆發以來,中智作為從事人力資源服務的央企,不論是服務的客戶還是了解到的業內情況,簡單來說,此時進行裁員的企業主要分為以下三類。
第一類,受疫情影響無法繼續經營,需要注銷或者進行清算的。這類其實不是我們所謂的裁員,是公司都將不復存在了。因此,此類企業更多需要關注的是依法進行清算,支付員工法定標準的補償。
第二類,是疫情影響無法正常經營,需要進行長期停產停業的。這一類如無必要,我們是不建議直接進行裁員的,而是可以考慮與員工協商采取待崗、降低工資標準,采取靈活用工、共享用工、綜合計算工時制等方式,降低近期的人工成本,為后續復工復產保留實力。
第三類,因疫情影響造成企業發展受阻,造成企業規模、覆蓋領域、經營模式等進行調整,造成部分崗位撤銷或縮減而引發的裁員。這種情況下,裁減人員符合企業發展需要,但并不一定符合法定標準。所以,如果可以采取與員工協商調整工作崗位或薪酬標準,是相對穩妥的方法。
疫情期間的裁員與其他時候并沒有太多不同。如果說有,也主要集中在政府干預方面,因為如果采取經濟性裁員的方式,需要經過勞動人事部門備案,而疫情期間政府的管控措施相對還是會嚴格一些。一方面,這是疫情期間人社系統和司法系統多次發文所倡導的:堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位復工復產相結合,達到構建和穩定勞動關系的需要;另一方面,疫情因素確實也不完全符合用人單位法定的單方解除勞動合同的條件。
因此,從裁員的法律規范適用角度上說,疫情期間進行裁員,仍然以與員工協商一致為主。在協商過程中,企業需要做好兩件事情:一是穩定留用人員;二是平衡員工心態。
 
疫情中,法院對裁員糾紛的裁審尺度追求“平衡保護”
近期,各地高院都出臺了審理新冠疫情防控期間勞動爭議案件的法律適用問題裁審尺度,它反映出司法系統對于社會現狀,特別是爭議問題的認識標準。
其中,有關勞動合同解除問題,絕大多數地區都采取了平衡保護的策略,并沒有采取勞動法一貫的傾斜保護策略。俗話說“皮之不存,毛將焉附”,如果企業大面積經營困難,社會發展必然受到嚴重影響,政府何來力量促進就業和保護勞動者權益?因此,政府是在鼓勵企業通過自身調整和優化解決經營困難的現狀,盡快恢復正常。但這并不意味著企業可以大面積裁員,其實這種平衡保護結合一系列鼓勵就業和穩定勞動關系的政策,恰恰說明政府希望企業通過自身的調整,通過組織結構調整、薪酬調整、崗位調整來度過這個危機,以防大規模失業造成新的就業市場壓力。因此,疏解超額成本,優化組織結構,要比裁員更容易獲得支持。
另一方面,關于裁員現象還要區別看待。不同類型、不同行業和不同發展階段的企業,是有著很大不同的。例如,眾多小微企業可能短期內根本無力抵抗疫情影響,即使政府出臺各項優惠政策(房租、貸款、稅收、減免社保費用等),只要停止經營就會帶來極大困難。此時,裁員的法律限制就沒有什么實質意義,因為生存是第一要務,如果企業無法生存,談何合法問題?所以風險控制對于這些企業沒有太多限制。
對于很多大型企業,特別是因疫情影響較大的企業,例如,某汽車制造廠商在疫情期間,就轉產為生產衛生防護用品。所以,企業深挖內部潛力,靈活調整才是上策。政府已經在很大程度上進行了政策上的支持,企業也應當盡量將目光放得更為長遠。
事實上,很多企業在自身發展過程中存在著各類管理問題,人力資源管理就是其一。疫情的影響僅僅是讓這些問題暴露得更加明顯,裁員這種簡單方式可能可以快速解決問題,但不是萬能的方式,也不是最好的方式,同樣也不是可以改變企業命運和提升企業管理能力的方式。所以,在此建議企業從自身發展角度出發,在生存的前提下盡可能提高管理能力,從而達到長期良性發展的目標。
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